Handwerksmanagement studieren | Bachelor | Triales Studium

An der FHM vermitteln wir dir nicht nur wissenschaftlich fundiertes Fach- und Branchenwissen (Professional.Skills), sondern auch unternehmerisches Denken und Handeln (Management.Skills) und bieten dir darüber hinaus einen Rahmen, um dich selbst weiterzuentwickeln (Smart.Skills). Unsere Lehre zielt darauf ab, dich beruflich und akademisch handlungsfähig und somit fit für die Herausforderungen der Arbeitswelt zu machen. Hierfür liegt all unseren Studienprogrammen unser FHM-Kompetenzmodell zugrunde, das von unseren Bildungswissenschaftler*innen kontinuierlich weiterentwickelt wird.

• Normatives Handwerksmanagement
• Strategisches Handwerksmanagement
• Operatives Handwerksmanagement
• Regulatives Handwerksmanagement
• Leistungsverwertungsprozesse

• Mikro-/Makroökonomie
• Innovationsmanagement
• Betriebsorganisation und -planung
• Controlling & Finanzmanagement
• Marketing und Verkauf
• Personalplanung und -gewinnung
• Businessplanentwicklung & Digitale Geschäftsmodelle
• Bilanzierung, Rechnungssysteme und Unternehmensbewertung
• Kundenbeziehungsmanagement
• Rechtliche Rahmenbedingungen
• Personalführung und -entwicklung

• Wirtschaftsenglisch
• Teammanagement, Präsentation, Moderation & Verhandeln
• Studium Generale
• Studium in der Praxis (SiP)
• Wissenschaftliches Arbeiten
• Unternehmensgründung
• Betriebswirtschaftliche Projekte
• Unternehmensplanspiel

Synchron startest du mit deiner Ausbildung wie auch mit dem Studium Handwerksmanagement. Die Ausbildung erfolgt i.d.R. innerhalb von 2½ Jahren im gewünschten Ausbildungsberuf. Im Rahmen der Ausbildung verbringst du die Arbeitswoche zum größten Teil im Ausbildungsbetrieb. Hinzu kommen Tage im Berufskolleg und in der überbetrieblichen Ausbildung, die wie bei jedem Auszubildenden wichtige regelmäßige Bestandteile deiner Ausbildung sind. Diese Phase endet mit der bestandenen Gesellenprüfung. Als Geselle folgt eine Zeitspanne, in der du dich ausschließlich auf das Studium sowie die Meisterqualifizierung konzentrieren.

Das parallele Bachelorstudium wird in Teilzeit- und Vollzeitphasen gegliedert und findet in kleinen Lerngruppen statt. Die Studieneinheiten in der Präsenzphase (Freitag und Samstag) werden um E-Learning-Einheiten im virtuellen Klassenraum und Studienbriefe von erfahrenen Dozierenden der Fachhochschule des Mittelstands (FHM) ergänzt. Ein hoher Einsatz im Selbststudium durch die Studierenden gilt als wesentliche Voraussetzung für den Erfolg.

Im letzten Studienabschnitt steht dann die Erstellung einer praxisorientierten Bachelorarbeit an. Mit erfolgreichem Bestehen erwirbst du den Qualifikationsgrad Bachelor of Arts (B.A.) Handwerksmanagement. 

Am Campus Köln beginnst du nach der erfolgreichen Prüfung zum*zur Meister*in mit der Erstellung der praxisorientierten Bachelorarbeit. Optional kannst du die Meisterprüfung ebenso an den Standorten Hannover, Rostock und Münster ablegen. Die Vorbereitung auf die Meisterprüfung erfolgt in den bewährten Meisterkursen der zuständigen Handwerkskammer. 

Unsere Studienberatung steht dir hier gerne zur Verfügung, um alle Einzelheiten zum Bachelorstudium Handwerksmanagement an deinem Campus zu besprechnen.

Die Handwerkskammer zu Köln vertritt die Interessen von über 31.000 Betrieben in der Region Köln/Bonn. Sie verfügt über jahrzehntelange Erfahrung im Rahmen der beruflichen Aus- und Weiterbildung. Jährlich nehmen rund 4.000 Teilnehmer die Angebote im Rahmen der Fort- und Weiterbildung in den modernen Einrichtungen der Handwerkskammer zu Köln wahr. Mit mehr als 600 erfolgreich absolvierten Meisterprüfungen jährlich gehört die HWK Köln in diesem Segment zu den größten Anbietern Deutschlands.

Die Handwerkskammer Hannover vertritt die Interessen von rd. 18.600 Betrieben in der Mitte Niedersachsens. Sie verfügt über jahrzehntelange Erfahrung im Rahmen der beruflichen Aus-, Fort- und Weiterbildung. Jährlich nehmen über 3.000 Teilnehmer die Angebote im Rahmen der Fort- und Weiterbildung in den modernen Einrichtungen der Handwerkskammer wahr. Mit über 600 erfolgreich absolvierten Meisterprüfungen jährlich gehört die HWK Hannover in diesem Segment zu den größten Anbietern Norddeutschlands.

Die Handwerkskammer Münster nimmt die Interessen von über 29.800 Handwerksbetrieben und deren Beschäftigten im Münsterland und in der Emscher-Lippe-Region wahr. Das Bildungszentrum (HBZ) der Handwerkskammer verfügt über jahrzehntelange Erfahrung in der beruflichen Aus- und Weiterbildung. Neben einer Vielzahl an Fort- und Weiterbildungslehrgängen sind Akademien für Bau, Gestaltung und Unternehmensführung Teil des HBZ. Die Vorlesungen im Studiengang „Handwerksmanagement“ finden im HBZ Münster statt. Das Bildungszentrum verfügt über 56 modern ausgestattete Werkstätten, 9 EDV- bzw. Multimediaräume und über 30 Unterrichtsräume. Es gehört damit zu den größten Bildungszentren des Handwerks in Deutschland.

Zum Studiengang auf der Website der HWK Münster - Ausbildung und Studium plus Meisterschule

In der Handwerkskammer Ostwestfalen-Lippe zu Bielefeld sind über 22.000 Betriebe organisiert. In diesen sind rund 215.000 Menschen beschäftigt, davon sichern allein knapp 11.000 Auszubildende (knapp 20 Prozent davon weiblich) den dringend benötigten Nachwuchs im Handwerk und weit darüber hinaus. Der jährlich erwirtschaftete Umsatz beläuft sich auf rund 28 Milliarden Euro. Als regionale Dachorganisation vertritt die Handwerkskammer Ostwestfalen-Lippe das Handwerk auf allen Ebenen des wirtschaftlichen, politischen und gesellschaftlichen Lebens. 

Zum Studiengang (PDF): Studieren im Handwerk

_{Quelle: Handwerkskammer Ostwestfalen-Lippe zu Bielefeld}

Die Handwerkskammer für Oberfranken (HWK) mit ihren rund 200 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist zentrale Anlaufstelle für 17.200* Handwerksbetriebe in der Region. Sie ist eine Selbstverwaltungseinrichtung des oberfränkischen Handwerks. Die wichtigsten Aufgaben, die die HWK für das Handwerk wahrnimmt, sind die politische Interessenvertretung, die berufliche Aus- und Weiterbildung, das Angebot von Beratungs- und Serviceleistungen und die Durchführung hoheitlicher Aufgaben. Neben der politischen Interessenvertretung auf regionaler, aber auch auf nationaler und europäischer Ebene liegt ein besonderer Arbeitsschwerpunkt der HWK im Dienstleistungs- und Servicebereich, insbesondere in der beruflichen Aus- und Fortbildung und der integrierten Unternehmensberatung (jährlich > 3.000 Firmenberatungen, jährlich > 1.600 Lehrgänge* mit ca. 16.850 Kursteilnehmern*).

Zum Studiengang auf der Website der HWK für Oberfranken - Triales Studium im Handwerk

_{Quelle: Handwerkskammer für Oberfranken}

Frage 1: In vielen Handwerksbetrieben ist der Chef der Dreh- und Angelpunkt des ganzen Betriebs und trägt die Verantwortung für (fast) alles. Welche Konzepte gibt es, um Mitarbeitern mehr Verantwortung zu übertragen?

In der Tat ist bei – insbesondere familiengeführten – Handwerksbetrieben eine starke Zentralisation der Verantwortung auf das „Oberhaupt“ zu verzeichnen. Je nach Größe der Unternehmung (ab ca. 10 Mitarbeiter) werden jedoch zunehmend Dezentralisierungstendenzen sichtbar und somit eine Delegation von Verantwortung auf andere Mitarbeiter nötig. Die möglichen Konzepte können vielfältig sein und müssen letztlich zu dem individuellen Betrieb passen, wie bspw. die Nutzung von Vorarbeiterschulungen, die von den Handwerkskammern angeboten werden, um die Mitarbeiter auf die Übernahme von Verantwortung im Betrieb vorzubereiten. Darüber hinaus kann es auch sinnvoll sein, geeignete Mitarbeiter mit zunächst kleineren Projekten, die mit konkreten und messbaren Zielsetzungen ausgestaltet sind, zu betrauen, um sie stetig in Führungsverantwortungen zu bringen. Nicht zuletzt müssen Anreize für beide Seiten – Chef und Mitarbeiter – vorhanden sein bzw. geschaffen werden, damit die Bereitschaft für Delegation auf der einen und Übernahme von Verantwortung auf der anderen Seite vorhanden ist. Die große Herausforderung besteht aber darin, die geeigneten Mitarbeiter für verantwortliche Aufgaben zu identifizieren, denn: nicht jeder ist geeignet und vor allem gibt es auch Mitarbeiter, die keine Verantwortung übernehmen wollen!

Frage 2: Wie gelingt es Unternehmern mehr zu delegieren und sich gerade im Handwerk aus dem operativen Geschäft mehr zurückzuziehen, welche unterstützenden Maßnahmen von außen empfehlen Sie?

Der Rückzug des Unternehmers aus dem operativen Geschäft soll ja in erster Linie dazu führen, dass er sich auf seinen Kernaufgaben konzentrieren kann, also den Betrieb strategisch und nachhaltig nach vorne zu bringen. Eine generelle Zeitersparnis kann hier schon in der Einführung von Projektmanagement Software liegen, um Strukturen und Prozesse klar zu definieren und zu kommunizieren, sodass Aufgaben effektiver und effizienter verteilt werden können. Außerdem können externe Coachings, Seminare etc. hierbei unterstützen, wobei wir die Erfahrung gemacht haben, dass diese von älteren Chefs nicht so häufig nachgefragt werden, die jüngeren Generationen diesen aber aufgeschlossener gegenüberstehen und auch nutzen. Niedrigschwellig helfen aber auch Netzwerke, der Erfahrungsaustausch in Handwerker-Stammtischen oder aber die Teilnahme an Verbandsworkshops.

Frage 3: Wie sieht eine Unternehmenskultur aus, die förderlich für mehr Mitverantwortung ist? Inwiefern können Teambuildingmaßnahmen helfen und wie sollten diese genau aussehen? 

Zunächst muss festgestellt werden, dass jeder Betrieb eine – wie auch immer gelebte – Unternehmenskultur hat, diese jedoch häufig nicht geplant, formuliert und vor allem nicht zielgerichtet funktioniert. Um eine Kultur zu schaffen, die Mitverantwortung im Betrieb fördert, müssen eine Reihe von Maßnahmen umgesetzt werden: das beginnt schon bei einer offenen Kommunikation mit regelmäßigen Meetings, in denen alle gehört werden und zu Wort kommen können. Ebenso sollte es eine Wertschätzungskultur geben, d.h. Mitarbeitern Lob und Anerkennung zuteilwerden lassen, u.U. sogar mit kleinen Incentives. Eine gelebte Fehlerkultur, in der der Fehler nicht bestraft, sondern als Chance für Verbesserungen und Innovationsfreude angesehen werden, ist hierbei ebenfalls hilfreich. Und nicht zuletzt eben Teambuildingmaßnahmen, wie Betriebsausflüge, Teamtage, gemeinsame sportliche Aktionen oder ähnliches, in Summe Aktivitäten, die von den Mitarbeitern gerne genutzt werde und auf eine gesteigerte „Mitverantwortungsmentalität“ ausgerichtet ist.

Frage 4: Es wird ja immer wieder angeführt, dass Menschen aus der Generation Y (Millennials) ungern Verantwortung übernähmen. Welche Forschungsergebnisse oder Erfahrungen gibt es hierzu?

Diese Behauptung stimmt so nicht bzw. wird oft missverständlich verwendet: Studien, wie z.B. Deloitte Millennial Survey zeigen, dass die Generation Y durchaus Verantwortung übernehmen will, allerdings dabei klare Werte, Flexibilität und Sinn in ihrer Arbeit suchen. Millennials bevorzugen strukturierte Aufgaben mit klarem Feedback, um Verantwortung schrittweise zu übernehmen. Zudem arbeitet diese Generation gerne im Team, was Führungsrollen erfordert, die auf Kooperation statt Hierarchie basieren. Grundsätzlich sind diese Aussagen – ob positiv oder negativ - über „eine Generation“ jedoch nicht immer so pauschal gültig, sondern es geht hier in erster Linie um die persönlichkeits- und situationsspezifische Betrachtung des einzelnen Mitarbeiters. 

Frage 5: Was brauchen junge Menschen generell, damit Führungsverantwortung für sie attraktiv wird?

Bei diesem Punkt wird oft behauptet, dass es in erster Linie um finanzielle Anreize geht, was aber so nicht stimmt: Eine angemessene monetäre Vergütung ist sicherlich die Basis, jedoch sind Anerkennung und Wertschätzung, die sich zum Beispiel in Lob, der offiziellen Ernennung zum Vorabeiter, der zur Verfügungstellung eines Firmenwagens oder anderen Incentives widerspiegeln, oftmals wichtigere Anreize – insbesondere dann, wenn sie individuell auf die Bedürfnisse des Mitarbeiters zugeschnitten sind. Darüber hinaus helfen Mentorenprogramme, also die Begleitung der jungen Menschen durch erfahrende Kollegen, dass man bei der Übernahme von Führungsverantwortung unterstützt wird. Insgesamt wird eine Attraktivitätssteigerung dadurch ausgelöst, dass die jungen Menschen gefördert werden und eine individuelle Weiterentwicklung in ihrem Beruf erhalten.

Frage 6: Welche Skills sind für Unternehmensgründer oder Übernehmende generell wichtig im Hinblick auf die Unternehmensführung und wie können diese erworben werden?

Im Wesentlichen sind es die Skills, die wir im Rahmen unseres Trialen Studiums Handwerksmanagement an der Fachhochschule des Mittelstands vermitteln: Die Befähigung einen Handwerksbetrieb zu gründen oder einen Familienbetrieb zu übernehmen, erfordert umfangreiches Management-Know-How! Neben den generellen sowie fachspezifischen betriebswirtschaftlichen Kenntnissen, müssen die zukünftigen Unternehmensführer insbesondere offen, klar und empathisch kommunizieren können. Zudem gilt es, Führungsqualitäten zu erlernen und anzuwenden, d.h. Teams zu motivieren, Konflikte zu managen und das allerwichtigste: Entscheidungen zu treffen! Ergänzend können auch Seminare bei den Handwerkskammern oder Netzwerke, wie Kreishandwerkerschaften unterstützen.

Frage 7: Wie unterscheidet sich die Führungskultur oder der Führungsstil junger Chefs zu denen, die jetzt in Rente gehen?

Auch hier gilt eine Pauschalierung „Alt vs. Jung“ als schwierig, wenngleich sich natürlich Tendenzen beschreiben lassen: Während die ältere Generation oftmals stark hierarchisch führt und den Fokus auf handwerkliche Perfektion und direkte Kontrolle legt, sehen wir bei der jüngeren Generation – und dies in der Tat tagtäglich bei unseren Studierenden – dass Führung agiler und teamorientierter gelebt wird. Die „neuen Chefs“ sind offener für Innovationen, digitale Tools und auch neue Arbeitszeitmodelle. Konzepte, wie Work-Life-Balance für Mitarbeiter, werden verstärkt umgesetzt, nicht zuletzt, um Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen und somit Mitarbeiter an den Betrieb zu binden. Die Herausforderung ist letztlich in der Gestaltung des Übergangs zu sehen: Ein moderner Führungsstil sollte durch den schrittweisen Aufbau einer kooperativen Kultur eingeführt werden, ohne traditionelle Werte zu verlieren!